O que você procura nos candidatos que buscam vagas na sua
empresa? Será que as características pessoais são suficientes para prever se
o candidato terá bom desempenho e resultados?
A primeira “verdade” sobre o que funciona e o que não funciona na gestão de pessoas defendida por Robbins* relaciona-se
com a contratação de pessoal. Segundo ele, a tendência do gestor, quando toma a
decisão de contratar ou avaliar alguém, é confiar demasiadamente nos traços de personalidade e nas características pessoais para
prever os comportamentos. Este é um verdadeiro engano. Não podemos classificar
uma pessoa e fazer juízos de valor a partir dos seus traços de
personalidade, ou seja, se o colaborador é persistente, autoconfiante… ele é
bom, mas se é submisso, inseguro… não é nada bom. Essa é uma realidade presente
nas organizações: os processos de seleção, geralmente, estão voltados para
avaliar as características pessoais do candidato, que são analisados a partir de
testes e entrevistas. Procura-se perceber se o candidato tem as “qualidades”
necessárias para ser um bom colaborador!
Mas, qual é o
problema?
É importante saber que as pessoas se comportam de
forma distintas em contextos e situações diferentes. Sendo assim, Robbins aponta
dois problemas para o uso dos traços de personalidade e das características
pessoais nos processos de seleção: 1) Precisamos
entender que os contextos empresariais produzem grande impacto no comportamento
dos colaboradores. 2) As pessoas possuem um alto grau de adaptação à realidade
e situações nas empresas, ou seja, os traços de personalidade mudam conforme a
situação.
Em primeiro lugar, é preciso considerar que, no cenário
emprearial existem situações de maior impacto que exigem comportamentos mais
apropriados e aceitáveis, o que leva ao colaborador a minimizar os efeitos dos
traços de sua personalidade. Já em outras situações, consideradas mais leves,
como por exemplo, numa festa da empresa, o colaborador revela mais suas
características pessoais. Ou seja, o comportamento do colaborador em situações
mais leves, acentua mais os seus traços de personalidade ou de características
pessoais, enquanto que, em situações de maior impacto, seus traços são mais
atenuados, não se revelam tanto assim.
O segundo ponto, é que, as características
pessoais mudam consoante a organização que o colaborador faz parte. Como as
pessoas participam, muitas vezes ao mesmo tempo, de várias organizações
(comunitárias, religiosas, sociais, desportivas etc), elas se ajustam a essas
diferentes situações. Não somos prisioneiros de um sistema estático e rígido de
estrutura de personalidade, mas fazemos e podemos fazer ajustamento do nosso
comportamento às necessidades das diversas circunstâncias vivenciadas.
Portanto, os traços
de personalidade e as características
pessoais não são indicadores fiáveis para determinar um processo seletivo e
prever os comportamentos futuros dos colaboradores.
Então, o que
fazer?
Se
para avaliar um candidato, o gestor não se deve basear nas características pessoais, qual
seria, então, um bom indicador a ser usado? Robbins defende que são os Comportamentos Passados dos
candidatos, ou seja, “o melhor preditor do comportamento futuro de uma pessoa é
o seu comportamento no passado” (Robbins, 2008:10) .
A sugestão que fica é, ao entrevistar um candidato,
concentre-se em fazer perguntas sobre suas experiências anteriores e os
resultados alcançados que são relevantes para a vaga que se candidata.
Alguns exemplos de perguntas que poderão ser feitas:
- O que fez em empregos anteriores que demontrou a sua
criatividade?
- Você é
capaz de trabalhar sob pressão e com prazos definidos? Cite alguns exemplos.
- Ajudou a
aumentar lucros e reduzir custos nas empresas anteriores? Como?
- No seu
último emprego, o que mais quis realizar, mas não conseguiu? Porque?
E
muitas outras perguntas que poderão avaliar o comportamento do candidato no
passado para prever seu desempenho no futuro. Experimente fazê-las!
Nosso
Convite
Além das perguntas, situações vivenciadas na prática,
também poderão ajudar…
Assista o vídeo sobre um Processo de Seleção realizado
na Heineken, empresa de cervejas na Holanda, que mostra como os
candidatos agem em determinadas situações. “
E se você estivesse numa entrevista de emprego e de repente….”:
https://www.youtube.com/watch?v=zKeFBsU5Z5k
