A participação dos
colaboradores no estabelecimento de objetivos e a gestão partilhada tem sido um
assunto tratado já há muito tempo, tanto na academia como nas empresas, mas a
verdade é que, não importa se os objetivos dos colaboradores foram estabelecidos
pelos seus gestores ou se foram definidos de forma participativa, é o que
defende Robbins (2008) nesta considerada “verdade” sobre gestão de pessoas – ele
argumenta que os dados empíricos demonstram uma diferença mínima no desempenho
dos colaboradores entre estas duas situações – participação ou não participação.
Quando os objetivos são estabelecidos de forma
participativa o colaborador possui desempenho superior do que quando os
objetivos são atribuídos pelo seu gestor?
No entendimento de Robbins,
não! Tanto de uma forma (participativa) como de outra (objetivos atribuídos) o
colaborador poderá conseguir desempenhos melhores. A única vantagem de
estabelecer objetivos com a participação dos colaboradores é que eles serão
mais aceitáveis, pois ao participarem da sua elaboração desde o princípio,
conhecem mais e se envolvem mais, e conseguem que os objetivos mais difíceis sejam colocados
em prática.
Qual a razão dos colaboradores não terem desempenho
melhor quando os objetivos são participativos?
A razão encontra-se nas “condições
que são necessárias para que esta participação seja eficaz” (Robbins, 2008, p.
53). Para que a participação do
colaborador funcione, é preciso ter algumas condições, são elas:
- Que haja tempo suficiente para que o colaborador participe;
- Que os assuntos sejam importantes e tenham ligações com os interesses do colaborador;
- Que o colaborador seja capaz de participar (tenha inteligência, conhecimento e competência);
- Que a cultura da empresa apoie e incentive o envolvimento do colaborador.
Tais condições nem sempre são
promovidas pelas empresas, o que pode interferir na efetividade desta
participação.
Outro aspecto importante, se
refere ao fato de alguns trabalhadores não desejarem participar, pois não querem
a responsabilidade inerente a esta participação, e assim preferem que o gestor lhe
diga o que tem que ser feito, e se livram de algumas preocupações…
Portanto, esta é uma realidade
a ser refletida pelos gestores: a participação do colaborador nas
decisões e definições de objetivos não é um meio que garante o aumento do
seu desempenho.
Então, será que o seu colaborador deseja
participar no estabelecimento dos objetivos? E se deseja, que condições são dadas para promover esta participação?
* Robbins, Stephen P. “O Segredo na Gestão de Pessoas – Cuidado com as
Soluções Milagrosas”, 1ª ed., Lisboa: Centro Atlântico, 2008.
