Gestão da Imperfeição

Um dos temas interessantes e intrigantes apresentados no Congresso Interamericano de Géstion Humana em Quito/Equador (2011) abordava uma realidade presente nas nossas empresas e que pouco falamos  – sua imperfeição. Organizações são compostas de pessoas imperfeitas, o que também as tornam imperfeitas. E quando falamos sobre gestão, a subjetividade é presente, ou seja, para alcançarmos um resultado que é objetivo, entraremos sempre num terreno subjetivo, o que conduz a não exatidão na nossa gestão.

É preciso compreender que, para que as organizações assumam a sua existência, antes devem assumir as suas imperfeições. É certo que todas as organizações sofrem de alguma enfermidade, quer sejam patológicas – físicas, psicológicas ou psiquiátricas. Segundo um conferencista espanhol Marcos Urarte, o diagnóstico perfeito das organizações é a própria autópsia – ou seja, muitas vezes elas já estão mortas e ainda nem sabem!

Organização Imperfeita e não Concluída

Sim, algumas empresas morrem e não sabem a razão. Encontramos, por exemplo, empresas que possuem psicopatas orientados para resultados que não tratam pessoas como pessoas, encontramos muitas empresas que não reconhecem a sua imperfeição, e que são conduzidas crendo nas suas certezas e perfeições, e que continuam aplicando os seus modelos do passado no presente.

A Gestão do Imperfeito requer reconhecer que as regras do passado já não servem mais para a empresa atual, nos leva a compreender a complexidade e dinamismo das organizações, a analisar o entorno e seus recursos como imperfeitos, iniciados, mas não concluídos, de modo que não podemos garantir nem ter certezas nas relações de causa-efeito, como afirma Urarte (2011) citando o Javier Fernández Aguado: “não existe cidade acabada, nem uma organização concluída”.

Os Talentos na Organização

A capacidade da empresa, portanto, consiste em operar em condições de imperfeição, caos e desequilíbrio, com seus recursos imperfeitos. Para isso, é preciso contar com os seus talentos (em latim talentum = tesouro, antigo peso e moeda de ouro), os colaboradores que de fato são o maior valor para a empresa.

E assim, o talento da organização consiste na capacidade de conseguir resultados extraordinários com gente extraordinária – os seus talentos humanos. Para uma gestão de imperfeitos, o talento fará toda a diferença!

Nosso Convite

Se desejar saber mais sobre este assunto veja o trabalho do espanhol Javier Fernández Aguado, presidente do Grupo MindValue e criador de seis modelos de Gestão Organizativa, são eles: "Feelings Management", "Gestión de lo Imperfecto", "Dirección por Hábitos",  "Patologías organizativas", "Liderar en tiempos de incertidumbre" e "Will Management".

Assista sua breve entrevista sobre o tema: https://www.youtube.com/watch?v=6o007OD5Fpg

Como vai sua Credibilidade?

A palavra coerência, vem do latim coherens, de cohaerere, o mesmo que juntar, unir, formada por com, junto, mais haerere, que significa grudar, colar, está ligada à conexão da totalidade com as partes, formando um todo lógico, e isto não se refere apenas a coesão textual, mas a não-contradição entre palavras e ação, a harmonia entre o falar e o fazer.

As atitudes coerentes de um profissional refere-se, então, ao compromisso de transformar em atos suas palavras proferidas. Como diz o ditado, “nossa palavra é nosso penhor”.

A linguagem não é simplesmente um instrumento de informação, mas uma realizadora de determinados atos, pois a palavra quando enunciada é tomada como verdade ativa (Austin, 1990). Se dissermos: “Prometo que este ano atingirei esta meta”; isto quer dizer que não estamos simplesmente enunciando que prometemos realizar esta ação e sim estamos fazendo uma promessa, realizando o próprio ato de prometer, pois como afirma Austin: todo dizer é fazer!

Sendo assim, precisamos medir o alcance das nossas palavras, elas não são jogadas ao vento. Devemos considerar o quanto elas são significativas para quem as ouve. Quando uma palavra é dada, acredita-se também naquele que pronuncia esta palavra. Portanto, jamais prometa quando não há garantia de que conseguirá  cumprir.

 “As ações de um homem são a verdadeira medida das suas palavras” (Ricoeur, 1988). 

Coerência gera Credibilidade

Quando existe a incoerência entre o discurso e a prática do profissional, as pessoas, o mercado, não somente desacreditam no seu discurso como no próprio profissional. Agir, pois, com coerência, ou seja, a concordância entre o que se diz e se faz, gera confiança e credibilidade no profissional.

O que ocorre muitas vezes é que pensamos numa coisa, sentimos outra, dizemos outra completamente diferente, e ainda fazemos uma outra coisa. Pessoas coerentes agem em conformidade com seus valores, praticam o que falam, geram credibilidade e confiança, aquilo que pensa, sente, diz e faz, é a mesma coisa.

Por fim, torna-se imprescindível desenvolvermos nas nossas empresas (em seus mais diversos níveis hierárquicos), padrões consistentes de comportamentos, que vão desde uma comunicação verdadeira e transparente até o exemplo e a coerência entre o nosso discurso e  prática. Vamos refletir sobre isso!

“Seja, porém, o vosso falar: Sim, sim; Não, não; porque o que passa disto é de procedência maligna”. Mateus 5:37

Nosso Convite

Já ouvimos falar muitas vezes esta expressão “faça o que eu digo, mas não faça o que eu faço!”, principalmente quando nos referimos a educação dos nossos filhos. Mas, entendo que o que abordei acima se aplica a qualquer universo (família, empresa, sociedade, adulto, criança…). Meu convite, então, é para que reflitam neste vídeo que muito me impactou:

http://www.youtube.com/watch?v=j0aT3-5-zTo

Seleção por Valores

No mundo do RH encontramos várias práticas de Recrutamento e Seleção (R&S), mas pouco vemos empresas utilizando a “Seleção por Valores”, ou seja, fazer a escolha de um candidato com base em seus princípios e comportamentos, e não apenas pelas suas competências técnicas e habilidades. 

Para quem conhece o modelo de gestão por competência, seria o “A” do “CHA” (Conhecimento, Habilidades e Atitudes). São as atitudes, o querer fazer de forma coerente e consistente com seus valores e princípios, o que é muito difícil avaliar. 

O conhecimento (saber) e as habilidades técnicas (saber fazer) podem ser aprimorados, mas os valores dificilmente serão modificados. A empresa pode oferecer programas para uma melhor qualificação do profissional, mas não pode ensiná-los, por exemplo, a serem honestos, a agir com ética e solidariedade. 

Assim, algumas empresas já se preocupam em estruturar seus processos de R&S fundamentados em princípios, para que haja o alinhamento entre os valores da organização e os valores do futuro colaborador, e assim possa existir uma relação sólida e duradoura entre as partes. 

Nas entrevistas de “Seleção por Valores” geralmente são exploradas perguntas voltadas para compreender a história de vida do candidato, a sua relação familiar, o propósito e motivação no trabalho, seus medos e ansiedades, seu comportamento perante as pressões e adversidades, dentre outros aspectos que apontam para sua personalidade. 

Um modelo interessante e diferente para entrevistar candidatos e fazer o processo seletivo foi criado pela Heineken, empresa de cervejas na Holanda. A empresa desejava conhecer na prática como o candidato agiria em determinadas situações, e fez algumas simulações de casos reais que exigiam da pessoa entrevistada uma atitude fundamentada em valor (vale a pena ver o vídeo: http://www.youtube.com/watch?v=a9JLJ4cm3W8). 

Por fim, será que os profissionais de RH têm buscado avaliar se os valores dos candidatos estão de fato alinhados com os valores da empresa? Talvez esta questão precise ser pensada e analisada com mais atenção na hora de elaborar os processos de seleção. Que possam ser baseados em valores!

Lançamento da SOL Comunicação