Nas entrevistas de emprego, após a fase das perguntas ao candidato, como você (gestor ou RH) tem
descrito a função e a empresa? Tem focado apenas nos aspectos positivos,
projetos interessantes, oportunidades de carreira, bom clima organizacional,
excelentes benefícios e outros afins?
Na segunda “verdade” sobre contratações de pessoal,
o autor do livro “O Segredo na Gestão de Pessoas”, Stephen P. Robbins, destaca
um grande erro cometido pelos gestores: o de enfatizarem apenas o lado positivo
da empresa e das funções, mesmo tendo consciência das desvantagens do trabalho
e dos pontos fracos da empresa. Evitam
falar dessas questões para não desencorajar o bom candidato, mas o que na
verdade faz é abrir espaço para possiveis desapontamentos e repentinas saídas de
bons talentos recém-adquiridos pela empresa. Ou seja, todo investimento de
tempo e de recursos em entrevistas e testes são literalmente perdidos quando o
novo colaborador pede para sair, por ter se deparado com uma realidade que
desconhecia por completo.
O que fazer
para evitar esta experiência?
Fazer “antevisões
realistas sobre a função” é a orientação de Robbins para evitar criar
falsas expectativas nos candidatos. O gestor, no momento da entrevista, deve
fornecer ao candidato todas as informações importantes sobre a função e a empresa,
quer sejam favoráveis ou desfavoráveis.
Sabemos que não existe função ou empresa perfeita, sendo assim, a
franqueza, sobre os aspectos negativos das mesmas, são fundamentais para
preparar o candidato para toda e qualquer situação, desde o princípio da
seleção.
O candidato, por exemplo, que se sentir insatisfeito
com as informações “negativas” (ou “realistas”) recebidas, poderá desistir
desde cedo do processo seletivo e não terá expectativas irreais sobre o
trabalho e a empresa. Além disso, se o recém-contratado não for preparado para
essa realidade, ao se depararem com os aspectos negativos da sua função, se
sentirão enganados, iludidos e até mesmo manipulados, e consequentemente
desmotivados e descomprometidos com a organização. “Uma antevisão realista da função equilibra os aspectos positivos com os
negativos” (Robbins, 2008:13).
Alguns Exemplos
Quando
o gestor ou o profissional de RH entrevista o candidato pode, por exemplo,
revelar que existe uma limitação de oportunidade para conversar com seus
colegas durante as horas de trabalho ou ainda, que sua carga de trabalho em
horas de maior fluxo criam situações de stress.
Segundo Robbins, uma diretora executiva da Telecom Technologies defende esta
ideia de fazer antevisões realistas.
Afirma que, propositadamente, ela apresenta
um cenário não tão bonito para
assustar os candidatos no momento da entrevista, como por exemplo, informar que
será preciso que o funcionário trabalhe muitas vezes entre 10 a
12 horas por dia. Alguns, de fato, não querem enfrentar esta realidade, mas os
que decidem ficar estarão dispostos a fazer o que for preciso para realizar bem
o seu trabalho.
Assim,
os candidatos que recebem antevisões realistas da empresa e das
funções possuem expectativas mais realistas e poderão desempenhar suas tarefas
bem mais preparados para lidar com as situações adversas, pressões, dentre
outros componentes frustantes que envolve o trabalho. Portanto, ao entrevistar
um candidato, se apresentar apenas os aspectos positivos de uma função,
certamente poderá conquistá-lo para sua empresa, mas por outro lado, não
conseguirá mantê-lo por muito tempo, quando ele começar a perceber que “nem
tudo são flores”… Pense nisso!
“A melhor pessoa que você entrevista não é
necessariamente a melhor pessoa para o emprego.”
Robert Half
*Este artigo é baseado na obra de Stephen P. Robbins: O
Segredo na Gestão de Pessoas – Cuidado com as Soluções Milagrosas, 1ª ed.,
Lisboa: Centro Atlântico, 2008.
