A SOL Comunicação deseja Boas Festas e Feliz 2017

7 Dicas para 2017

Começo por dizer que não sou adepta a numerologia, nem quero defender qualquer ideia matemática para o ano que se inicia. No entanto, como tudo na vida tem o seu significado, o número 7 não fica de fora, afinal o encontramos representado em vários lugares: nas cores do arco-íris, nas notas musicais, no número dos anões da Branca de Neve, nas maravilhas do mundo antigo, nos dias da semana…

O entendimento geral é que o número 7 parece indicar um ciclo completo. No conceito bíblico, por exemplo, o 7 apresenta a ideia de perfeição, plenitude, suficiência, obra completa, totalidade. E foi assim que Deus fez, completou toda a sua obra no sétimo dia (Gênesis 1). E é exatamente com esta expectativa que vislumbro o ano que se aproxima: um ano de conclusão de projetos em aberto, um ano que seja pleno e perfeito no sentido de completo e maduro.

Pensando nisto, é que pensei em apresentar 7 dicas para 2017, e aí vão elas:

1 – Liste suas Pendências dos anos anteriores: O que ficou em aberto? O que não conseguiu finalizar em 2016? O que começou e não deu continuidade? O que não ficou resolvido? O que deixou para segundo plano? O que sabe que deve concluir e ainda não conseguiu?

2 – Liste as Prioridades de suas pendências: De tudo que gostaria de concluir, o que é mais importante? O que pode impactar mais? O que tem mais e maior significado? O que lhe incomoda mais por estar em aberto? Consegue enxergar com clareza o que é prioritário?

3 – Defina Objetivo(s) anual: Qual é o seu principal objetivo? O que gostaria de conquistar no próximo ano? Gostaria de redefinir seus objetivos anteriores? Ou prefere definir um outro objetivo?

4 – Transforme seu(s) Objetivo(s) em Meta(s): Qual a meta mensal, semanal e diária que lhe ajudará a alcançar o seu principal objetivo? O que deverá ser feito dia após dia? Em termos numéricos quanto precisará? Que tempo e recursos serão necessários para atingir o seu objetivo?

5 – Planeje suas Ações: Qual o caminho que pretende percorrer? Que estratégias serão mais adequadas? Como pretende fazer? Quais serão os primeiros passos? Que etapas terá que cumprir? Como fará isso?

6 – Busque Conselhos e Apoio: Quem poderá lhe orientar neste percurso? Quem ou o quê poderá lhe ser útil para dar seguimento ao seu plano ou projeto? Quem poderá lhe ajudar e incentivar para concretização dos seus planos?

7 – Registre seu Plano e Projeto: Já registrou a resposta dos sete itens acima? Como poderá organizar essas ideias? Em que local poderá visualizar melhor e revisitar o seu plano e /ou projeto – papel, computador, aplicativos? Já utilizou, por exemplo, recursos de mapeamento mental?

Com este exercício de reflexão e ação, será que haverá garantia de conclusão dos planos e projetos para 2017? Certamente que não! Mas como diz um provérbio chinês: “Se caíres sete vezes, levanta-te oito”! Se porventura não conseguir no próximo ano, quem sabe em 2018?

Espero, sinceramente, que o ano de 2017 possa representar para todos nós o fim de um ciclo! Que Deus nos oriente!

Cibelli Pinheiro

Verdade 8: Faça a Gestão da Socialização dos Novos Colaboradores

Na 8ª verdade apresentada por Robbins (2005), é ressaltada a importância da socialização do recém-contratado para promover sua adaptação à cultura da empresa. Quantos novos colaboradores já chegaram para iniciar seu trabalho na empresa e se sentiram completamente perdidos? Para Robbins (2005, p.36) “a socialização torna os recém-chegados em pessoas da casa, e afina os comportamentos dos colaboradores com o alinhamento pretendido pela direção da empresa”. Algumas organizações se destacam por realizar programas com este objetivo, como é o caso da Starbucks que criou um programa de imersão em 24 horas para os novos colaboradores, visando acolhê-los e ensiná-los sobre a cultura da empresa e sobre o negócio do café.

Como, então, deve ser a Socialização de um novo colaborador?

Ao contratar um novo colaborador, é preciso refletir sobre algumas questões fundamentais para a sua integração, e que certamente afetará em seu comportamento futuro na empresa. Para tomar a decisão sobre a socialização do recém-chegado, portanto, deve-se pensar sobre as quatro questões abaixo:

Questão 1: A socialização do novo colaborador será formal ou informal? Quando se tem processos formais de socialização, o colaborador é diferenciado de maneira explícita e de forma direcionada como um novo membro recém-chegado. Enquanto que, a socialização informal limita-se a colocar o novo colaborador em seu posto de trabalho, sem nenhuma atenção específica.

Questão 2: A socialização do novo colaborador será feita de forma individual ou coletiva? Geralmente tem se optado por fazer a socialização individual, mas é possível realizar um conjunto semelhante de experiências para um grupo de pessoas, o que parece ser mais enriquecedor.

Questão 3: A socialização do novo colaborador será feita de forma sistemática ou ao acaso? Na socialização feita de maneira sistemática, em série, caracteriza-se pela utilização de métodos que dão enconrajameno ao recém-contratado, como um bom exemplo, a realização de programas de aprendizagem e mentoring para orientação dos novatos na empresa. Já na socialização ao acaso, o novo colaborador é deixado por sua conta e risco, a fim de que possa por si só perceber as coisas.

Questão 4: A socialização procura empossar ou desempossar o novo colaborador? No caso de “empossar”, as qualificações do recém-chegado são reafirmadas e apoiadas, pois entende-se que elas são importantes para  que seja bem-sucedido na função. E o contrário, quando se pretende “desempossar” o novo colaborador, significa que se tenta “limpar”as características indesejáveis para moldá-lo ao papel apropriado.

Que decisões devo tomar para a Socialização do novo colaborador?

Considerando as questões apresentadas acima, de um modo geral, a empresa deve se apoiar em programas que contemplem a socialização formal, coletiva, sistemática e que reforcem o desapossamento. Com isto, poderão contribuir para que as diferenças e perspectivas dos recém-contratados sejam supridas e substituídas por comportamentos mais previsíveis e padronizados. No entanto, se tomarem a decisão de promover uma socialização informal, individual, ao acaso e de empossamento, poderá estar contribuindo para criar uma força de trabalho mais individualista. Sendo assim, os gestores poderão utilizar a socialização como um instrumento de gestão. Pense nisso: você tem feito a gestão da socialização do seu novo colaborador?

* Robbins, Stephen P. “O Segredo na Gestão de Pessoas – Cuidado com as Soluções Milagrosas”, 1ª ed., Lisboa: Centro Atlântico, 2008.

Verdade 7: Contrate Pessoas que se encaixem na Cultura Organizacional

Como já abordado em “verdades” anteriores, os gestores normalmente contratam os novos colaboradores com base nas suas capacidades técnicas. Mas será que é o suficiente?
Na 7ª verdade que Robbins (2005) defende em seu livro “O Segredo em Gestão de Pessoas”, quando trata sobre a contratação de pessoas, a competência técnica é um ingrediente importante, mas não é fundamental para se ter um “bom colaborador”.
Avaliar o desempenho dos colaboradores é algo muito subjetivo e de muitas e próprias interpretações de cada gestor, no entanto, a forma como se percebe a adequação deles à cultura da empresa determinará a visão positiva ou negativa destas interpretações, e consequentemente a sua imagem em relação ao seu desempenho. Assim, a adaptação do colaborador à cultura da empresa refletirá diretamente em sua performance.

Devo, então, avaliar os potenciais candidatos, considerando a percepção de como eles se encaixarão na cultura da empresa?

Sim, é preciso considerar a cultura da empresa no processo de contratação. A cultura representa um sistema de significados partilhados e expressa os valores fundamentais aceites pela maioria dos membros da organização. Cada organização tem sua própria cultura, há culturas que valorizam a competição e agressividade, como a da empresa de aviação Ryanair, já outras enfatizam a empresa como uma “família”, como é o caso da Jonhson & Jonhson, que possui uma cultura coletiva com valores de lealdade e confiança. Então, os considerados “bons” colaboradores para Ryanair e para Jonhson & Jonhson são diferentes em termos de personalidade e comportamento.
Portanto, no processo de contratação, é importante que cada gestor saiba conduzir os potenciais colaboradores a perceberem como poderão se adaptar à cultura da empresa. Na seleção, busque candidatos cujos valores sejam similiares aos da empresa (leia mais sobre “seleção por valores” em http://rprh.blogspot.pt/2014/01/selecao-por-valores.html).

Como identificar se os valores dos candidatos são concordantes com os da empresa?

De forma muito simples e objetiva, faça perguntas e observações que possam identificar os elementos principais da cultura da organização, como por exemplo, perguntas que possam verificar se o candidato tem propensão para inovação ou não, se geralmente foca no quadro geral ou nos pormenores, se costuma dar importância aos fins ou aos meios, se consegue trabalhar em equipe ou é mais individualista, se é agressivo e competitivo ou se é mais tolerante, se prefere estabilidade à mudança, dentre outras.
Se ainda assim, contratar candidatos que estão desalinhados com a cultura da empresa, lembre-se que correrá o risco de ter colaboradores desmotivados, insatisfeitos e descomprometidos com seu trabalho e empresa. E provavelmente, estes colaboradores “desadequados” terão níveis de rotatividade mais elevados dos aqueles que se encaixam na cultura da empresa. Fique atento antes de contratar!


* Robbins, Stephen P. “O Segredo na Gestão de Pessoas – Cuidado com as Soluções Milagrosas”, 1ª ed., Lisboa: Centro Atlântico, 2008.

Verdade 6: Em caso de dúvida, contrate pessoas conscienciosas

Que característica(s) de personalidade pode ser associada ao bom desempenho?

Esta é a 6ª verdade apresentada por Robbins (2005), ainda dentro do tema da contratação de pessoas. Se for contratar alguém com base nos traços de personalidade, que características deveriam ser consideradas?

Existem pesquisas que apontam algumas dimensões para explicar as variações na personalidade humana, uma delas, apresenta cinco fatores, são eles: 1) Extroversão – aberto, sociável; 2) Cordialidade – cooperante, confiável; 3) Integridade – responsável, organizado; 4) Estabilidade emocional – calmo, com autoconfiança; 5) Abertura à experiência – criativo, curioso.

Outros estudos também foram realizados para perceber se há relação entre estas cinco dimensões apresentadas e o desempenho nas funções. Como resultado, existe sim uma correlação apenas na dimensão da integridade.

A integridade é, portanto, uma característica da personalidade que indica bons desempenhos nas tarefas de trabalhadores especializados semi-qualificados, ou seja, aqueles que possuem um alto nível de integridade, segundo Robbins (2005), são pessoas responsáveis, fiáveis, cuidadosas, sistemáticas, capazes de planejar, organizadas, trabalhadoras, persistentes e orientadas para os objetivos.  Assim, caso procure no candidato apenas uma característica de personalidade associada ao bom desempenho,  deverá contratar alguém que obtenha boas pontuações na integridade, aconselha Robbins (2005). Ser íntegro, é ser inteiro, coerente, consistente, ético (para mais sobre este assunto, ver artigo sobre integridade aplicado aos gestores de pessoas:  http://rprh.blogspot.pt/2012/01/integridade-do-gestor.html).

Que característica(s) de personalidade devo priorizar ou evitar na contratação?

Além da integridade, as demais características citadas acima são relevantes para tarefas específicas, como por exemplo, a extroversão. Alguns estudos apontam esta característica como um bom indicador de desempenho para as áreas de gestão e de vendas, pois são áreas que envolvem um nível elevado de interação social, o que torna a extroversão fundamental para um bom desempenho.

Já, a estabilidade emocional, de uma forma geral, não está relacionada ao desempenho, apenas aqueles que possuem um alto índice de estabilidade emocional é que conseguem manter seus postos de trabalhos.  Roobins (2015, p. 29) afirma que “pessoas que tenham uma baixa estabilidade emocional não tendem a ser a primeira opção para contratar, ou, quando são, não ficam, habitualmente, muito tempo em funções.

Um Convite para Reflexão sobre a Integridade

Uma cena de um filme que muito me marcou e que relaciona-se com esta questão da integridade, chama-se Kate & Leopold. Este é um filme americano de 2001, uma comédia romântica que conta a história de um duque que viaja no tempo da Nova York de 1876 para o presente e se apaixona por uma mulher deste tempo.

Observe a cena que Leopold recusa fazer a propaganda da Margarina. Que lição ele deu a Kate? Assista e reflita sobre o que é ser íntegro.

* Robbins, Stephen P. “O Segredo na Gestão de Pessoas – Cuidado com as Soluções Milagrosas”, 1ª ed., Lisboa: Centro Atlântico, 2008.

Verdade 5: Não Confie nas Referências

Será que pedir Referências de empregos anteriores tem valor?

Ainda tratando do tema sobre Recrutamento e Seleção de novos candidatos ao emprego, Robbins* apresenta na 5ª verdade sobre Gestão de Pessoas o seguinte tema: “Não confie demasiado na verificação de referências”.

Na verdade 1 proposta por Robbins, foi dito que o importante no processo de seleção não são os traços de personalidade, mas o comportamento do candidato, e que o melhor indicador para o comportamento no fututo é o seu comportamento no passado. Portanto, a informação fiável sobre as experiências e desempenhos anteriores do profissional são valiosas para a decisão de contratação, no entanto, além de cada vez mais se ter o acesso limitado destas informações, os empregadores também não fornecem detalhes sobre os seus antigos colaboradores. Segundo Robbins, as referências dos empregos anteriores são difíceis de obter e as referências pessoais são fáceis de conseguir, mas não valem muito no processo de contratação.

As Referências fornecidas são favoráveis ou desfavoráveis?

Não é comum, ao solicitarmos aos empregos anteriores referências do candidato, recebermos informações desfavoráveis. Geralmente, o que vemos são avaliações dos antigos empregadores favoráveis ao candidato. Então, se a informação recebida for positiva, de nada servirá para diferenciar os candidatos. Mas, caso se consiga que estas referências tenham informações tanto positivas como negativas, poderá contribuir e muito para a decisão na seleção.

Outra questão importante é que, mesmo que se consiga referências válidas sobre o desempenho do candidato na empresa anterior, não significa dizer que o desempenho será o mesmo para a função a qual ele está sendo contratado, pois existem diferenças nas empresas e funções, ou seja, existem fatores externos que não são comuns e que influenciam no seu desempenho, como por exemplo: recursos fornecidos que não são semelhantes nas empresas; colegas de trabalho que possuem capacidades distintas; avaliação e recompensas com critérios diferentes. Tudo isso e muito mais, influenciará no comportamento e desempenho do colaborador, o que nos leva a concluir que o desempenho do passado não poderá prever com exatidão o comportamento do futuro.

Então, devo ou não pedir Referências?

É certo que todo candidato poderá conseguir amigos que o referencie de forma positiva, portanto, não será este o meio que dará mais credibilidade ao processo seletivo. No entendimento de Robbins, pedir referências é um procedimento que não conduz a empresa a identificar um potencial colaborador de alto desempenho. Mas isto não quer dizer que, não devemos fazer uma pesquisa completa sobre os antecedentes do candidato (inclusive criminais) e buscar a confirmação de suas credenciais acadêmicas, além de obter informações dos seus antigos empregos.

E como dar Referências de ex-colaboradores?

Para aqueles que dão referências, indico um vídeo para nossa reflexão sobre o assunto. Trata-se de uma entrevista na CBN - Negócios & Carreira com Marcello Pepe que fala sobre as saias justas que acontecem quando um novo empregador pede referências de ex-patrões sobre candidatos a vagas de emprego. O que pensa sobre o assunto? Avalie: https://www.youtube.com/watch?v=9GdRGNa_dN4

Verdade 4: Contrate Pessoas Inteligentes!

Será que as pessoas mais inteligentes têm melhores desempenhos e são mais bem sucedidas do que os menos inteligentes? É  com esta indagação que Robbins* inicia a “4ª verdade sobre Gestão de Pessoas”.

Obviamente existem diversas e divergentes opiniões sobre o assunto, mas há também provas, confirmadas por dados de investigação, que se pode chegar a esta conclusão, eis algumas delas:

1. Existe uma aproximação entre os valores do QI e o significado comum do uso da palavra inteligência. 
2. Os valores do QI são estáveis, mesmo que não sejam constante na vida da pessoa.
3. Quando bem aplicados, os valores dos testes de QI não são influenciados por questões econômicas, étnicas e outras.
4. Os colaboradores mais espertos são, geralmente, os mais capazes.

Será que todas as funções requerem o uso da Inteligência?

Sim, pois o trabalho exige a nossa capacidades cognitiva, o uso do raciocínio e a tomada de decisões.

Altos índices de QI mostram uma forte correlação do desempenho, especialmente em trabalhos novos e ambíguos, nos processos de mudanças ou nas profissões que são multifacetadas como engenharia, contabilidade, arquitetura, física, investigação científica.  Mas também o QI é um bom indicador em funções menos complexas como artesanato, o trabalho de uma secretária ou de um policial. Mas, o QI não é tão exigido para trabalhos não qualificados ou que requeiram tomada de decisões rotineiras ou resoluções de problemas simples.

Certamente que a Inteligência não é o único fator que influencia o desempenho na função, mas pode ser o mais importante. Numa entrevista de emprego, por exemplo, é o melhor indicador do que os certificados de habilitações e a verificação de referências, por isto se investem nos testes para aferição do QI.

Mas, a Inteligência é aprendida ou nasce-se com ela?

Há uma forte componente genética do QI, ou seja, 70% ou mais da nossa inteligência é herdada. Podemos observar, por exemplo, que os QI médios mostram diferenças de acordo com questões étnicas e econômicas, o que leva alguns críticos a ficarem incomodados, devido as medições de QI serem discriminatórias e por esta razão não deviam ser aplicados. No entanto, Robbins não concorda com isto, afirma que existem provas que demonstram que os testes não estão enviesados em direção a um grupo em particular, são credíveis.

Conclui-se, então, que esta é a melhor aposta na hora da contratação: “se quiser contratar a melhor força de trabalho possível, quando tudo o resto é igual, contrate as pessoas mais inteligentes que encontrar” (Robbins, 2008 p.21).

Nosso Convite:

Convido você a (re)ver “O Estagiário”, um filme interessante com Robert De Niro e Anne Hathaway, em que podemos analisar esta questão da contratação de pessoas inteligentes, que independe da idade. Aproveite para refletir!

*Stephen P. Robbins aborda este assunto no livro: “O Segredo na Gestão de Pessoas – Cuidado com as Soluções Milagrosas”, 1ª ed., Lisboa: Centro Atlântico, 2008.