Em 2019, Inove!

Terminamos mais um ano e já começamos a refletir sobre o ano que se aproxima…

Após as 14 verdades já apresentadas sobre gestão de pessoas baseadas no livro de Stephen P. Robbins, refletiremos neste breve artigo sobre o tema INOVAÇÃO.

A palavra vem do latim innovatio e se refere a criação de uma ideia, método ou objeto, significa incorporar, inserir o novo, a novidade. Assim, enquanto alguns compreendem a inovação como a criação ou adoção de algo completamente novo, outros acreditam que criar algo novo se relaciona a uma “invenção”, pois defendem que a inovação está ligada apenas ao aperfeiçoamento de algo do que já foi criado. Na minha simples e restrita visão do assunto, quero utilizar este termo, seja inventar ou reinventar, seja inovar ou renovar, para trazer algo novo e/ou diferente para uma realidade presente. É neste sentido que aplicaremos o conceito de inovação.

Inovação não é uma simples renovação

Contudo, entendo que inovar não significa apenas renovar, ou seja, fazer com que algo já existente tenha um aspecto novo, pois para inovar é preciso romper com padrões anteriores ou com uma situação vigente, a fim de criar algo inteiramente novo, uma nova condição na vida. Portanto, implica em mudanças radicais, em transformar hábitos antigos e comportamentos repetitivos, em quebrar paradigmas e pensar fora da caixa,  em descartar coisas velhas e se abrir para o novo, em transportar ideias e planos para realizações concretas.

Este novo para você poderá ser simplesmente mudar um determinado hábito ou mudar radicalmente seu comportamento, mudar de empresa e/ou de um cargo que se encontra há muitos anos ou mudar completamente a sua carreira profissional, ou ainda,  mudar somente de casa e/ou de um bairro onde mora ou quem sabe até mudar para um outro país…

Mudar ou Inovar?

Enquanto a mudança é apenas a alteração de um estado para o outro, sair de uma mesmice, ou seja, fazer algo de uma outra maneira que não necessariamente inovadora; a inovação, envolve mudanças muitas vezes bem drásticas em que será preciso começar do zero. Para isso, além da decisão interna de mudar, é preciso criar caminhos inovadores e elaborar um bom planejamento.

Pense nisso: Que tal algo novo em 2019?

Se seu plano consiste em mudar de forma inovadora, conte com a gente!

Verdade 14: Quando der feedback, critique os comportamentos, não as pessoas

Para Robbins (2008) quando os gestores dão feedback aos seus colaboradores devem centrar-se nos comportamentos e não na pessoa, devem ser especifícos e não genéricos. Muitas vezes afirmações do tipo: você fez um bom trabalho ou você teve um mau comportamento, são vagas e não são suficientes para definir ou corrigir algo.

É preciso ser específico, registrando o fato ocorrido e/ou apresentando as razões das críticas recebidas, como por exemplo: “Estamos satisfeitos com seu trabalho, pois recebemos do cliente elogios ao seu respeito e as suas vendas aumentaram em 30% este mês”; ou “Estamos preocupados com o seu desempenho, pois não fez as entregas no prazo estabelecido, e além disso tem chegado atrasado e saído mais cedo…”

Robbins ressalta, então, que o feedback, especialmente o negativo, não deve ser sentencioso ou avaliativo e sim descritivo, com foco no trabalho realizado e não no colaborador. Portanto, quando o gestor critica o colaborador, deve estar atento, pois esta crítica deve estar relacionado ao comportamento dele no trabalho e não na pessoa dele.

Outro aspecto sobre o feedback negativo: é muito importante saber antes se o colaborador tem algum controle sobre o que ocorreu, pois de nada adiantará apontar uma falha dele, caso ele não tenha qualquer controle sobre o ocorrido. Assim, o feedback negativo deverá estar direcionado exatamente para o comportamento que o colaborador poderia ter controlado e não o fez. Muito cuidado! Queremos corrigir o comportamento que gerou o problema e não denegrir a pessoa.

Por mais que o gestor se sinta tentado a dizer palavras inapropriadas ao seu colaborador, como: “incompetente”, “estúpido”, ou outras do gênero, isso poderá provocar uma reação emocional por parte do colaborador, levando-o a neglicenciar aquilo que é o principal, que foi o seu desempenho.

Assim, o feedback adequado deve ser impressoal e focar-se em comportamentos específicos, deve ser descritivo e não sentencioso, avaliativo. Parece fácil, não é?  Mas como argumenta o autor, este tem sido um conselho que muitos gestores ignoram.

* Robbins, Stephen P. “O Segredo na Gestão de Pessoas – Cuidado com as Soluções Milagrosas”, 1ª ed., Lisboa: Centro Atlântico, 2008.

Verdade 13: Os bons profissionais estão sempre absorvidos pelo que fazem

Esta é mais uma verdade que o autor do livro “O Segredo na Gestão de Pessoas – Cuidado com as Soluções Milagrosas”, Stephen P. Robbins (2008) defende, o que ele chama de “envolvência total”, também designada pelo psicólogo Miháli Csíkszentmihályi de “fluxo”, que nada mais é do que você estar envolvido completa e profundamente com algo, sem que nada mais tenha importância, ou seja, um estado de imersão total a ponto de serem levados por uma corrente, por um fluxo.

Sim, esta tem sido a experiência de muitos profissionais quando se envolvem em algumas atividades, especialmente aquelas consideradas como preferidas, e que chega a consumir totalmente a atenção até perder a noção do tempo. Quem já não passou por uma experiência desta? Esta é a chamada experiência do “fluxo”, trata-se de um momento de grande concentração numa determinada tarefa, que quando concluída, traz uma grande satisfação pelo resultado.

Existem condições apropriadas para a Experiência do Fluxo?

Sim, afirma Robbins (2008), existem condições mais propícias para o fluxo. Ao relatar experiências de pessoas que passaram por este momento de “imersão total”, e que puderam descrever e destacar características comuns nas tarefas que estavam a desempenhar, como por exemplo: a) as tarefas eram desafiantes; b) as tarefas exigiam um alto nível de desempenho; c) as tarefas eram direcionadas a objetivos bem definidos; d) foram fornecidos feedbacks sobre o desempenho nas tarefas; e) as tarefas exigiam total atenção e criatividade. Portanto, desafios e objetivos, nível de capacidade de realização e concentração, retorno sobre o resultado, são pontos comuns neste tipo experiência.

E mais, é importante relatar que a experiência do fluxo não tem sido mencionada em atividades de lazer que são mais relaxantes como ver televisão em casa, mas é facilmente identificada no ambiente de trabalho.

Então, o que o Fluxo tem a ver com a Gestão das Pessoas?

Na visão de Robbins, “os gestores deveriam olhar com mais atenção para o fluxo como uma forma particularmente eficaz de motivar os seus colaboradores.”(p.56).

Quando perguntamos ao colaborador se prefere trabalhar mais ou menos, certamente a resposta é menos, pois existe sempre esta associação entre o tempo mais livre para o lazer com o sentimento de felicidade, ou seja, sou mais feliz se tiver mais tempo. No entanto, existem estudos que demonstram justamente o contrário, quer dizer, quando as pessoas ficam mais tempo em casa, com seu tempo livre, sem terem objetivos e desafios, sem saber o que fazer, com inúmeras distrações, sentem-se aborrecidas e subutilizadas, pois suas capacidades estão sendo desperdiçadas. Sendo assim, o trabalho estimula o fluxo.

Quais as implicações das pesquisas sobre fluxo para área da gestão? Simples, conclui Robbins, o trabalho poderá proporcionar ao colaborador a satisfação que tanto almeja, poderá ser um “motivador”. Mas para isso é necessário que o gestor: 1) defina tarefas que são desafiantes e criativas; 2) apresente objetivos claros a serem alcançados; 3) permita ao colaborador o uso total da suas capacidades; 3) proporcione feedbacks adequados no desempenho das tarefas. E fiquem atentos: os bons profissionais estão sempre absorvidos pelo que fazem. Uma experiência que pode trazer bons resultados.

* Robbins, Stephen P. “O Segredo na Gestão de Pessoas – Cuidado com as Soluções Milagrosas”, 1ª ed., Lisboa: Centro Atlântico, 2008.